Hello, I’m Vinch

And this is my website.

Théories X et Y

04/11/16

Avez-vous déjà entendu parler des théories X et Y ? Il s’agit de théories développées dans les années 60 par Douglas McGregor, professeur au Massachusetts Institute of Technology (MIT), et que j’ai découvertes grâce au livre Reinventing Organizations du Belge Frederic Laloux (livre très inspirant dont je ferai une review plus élaborée dès que je l’aurai terminé).

Douglas McGregor

Douglas McGregor

Ces théories partent du principe que les managers ont en général deux types de croyance par rapport aux travailleurs. Certains pensent que ceux-ci sont paresseux de nature et vont utiliser tous les stratagèmes pour en faire le moins possible (théorie X), d’autres pensent qu’ils sont ambitieux, motivés et tout à fait capables de s’autogérer (théorie Y).

Laquelle de ces deux affirmations est vraie ? D’après McGregor, elles le sont toutes les deux. En effet, si vous mettez en place énormément de règles, de contrôles et de punitions, les travailleurs auront tendance à essayer de tricher, et votre croyance initiale (théorie X) aura été validée. Au contraire, si vous avez une confiance totale en vos employés et leur donnez les plein pouvoirs, ils feront un travail remarquable qui dépassera toutes vos espérances. À nouveau, votre hypothèse (théorie Y) aura été confirmée.

Sachant ça, il est trivial de savoir vers quel type de management s’orienter si vous souhaitez le meilleur pour votre entreprise. C’est incroyable de se dire que cette étude a plus de 50 ans et que la plupart des entreprises qui sont actives aujourd’hui appliquent encore de vieux principes totalement destructeurs. Nous sommes aujourd’hui arrivés à un point où plus d’une personne sur deux n’est pas heureuse dans son travail. Il est vraiment temps que ça change.

Pour ma part, cela fait un petit bout de temps que j’ai décidé d’avoir une vision positive du monde et de l’être humain. En espérant que mon optimisme soit contagieux.

Le principe de Peter et le principe de Dilbert

08/02/10

This post is more than 6 years old. It might not reflect my current skills and convictions.

Découvert récemment durant mes pérégrinations sur Wikipédia, les principes de Peter et de Dilbert m’ont fait sourire (et un peu pleurer) et ont permis de confirmer quelques idées que je me fais depuis un certain temps sur le monde fabuleux de l’entreprise (et en particulier les « grosses » boîtes).

Incompetence

Principe de Peter

Le principe de Peter tire son nom de Laurence Johnston Peter, un éminent pédagogue américain spécialisé dans l’organisation hiérarchique.

Selon ce principe : « Tout employé tend à s’élever à son niveau d’incompétence ». Il est suivi de son corrolaire : « Avec le temps, tout poste sera occupé par un incompétent incapable d’en assumer la responsabilité ».

L’explication en est simple. Si on part du principe de base qui dit qu’un employé compétent à un poste donné est promu à un niveau hiérarchique supérieur et qu’inversément, un incompétent à un poste donné ne sera jamais promu à un niveau supérieur, on peut supposer qu’un employé ne restera dans aucun des postes où il est compétent puisqu’il sera promu à des niveaux hiérarchiques supérieurs. Par suite des promotions, l’employé finira (possiblement) par atteindre un poste auquel il sera incompétent. De par son incompétence à ce poste, l’employé ne recevra plus de promotion, il restera donc indéfiniment à un poste pour lequel il est incompétent.

Ce qui est le plus triste, c’est qu’à long terme, tous les postes finissent par être occupés par des employés incompétents pour leur fonction et que la majorité du travail est effectuée par des salariés n’ayant pas encore atteint leur « seuil d’incompétence ».

Source : Wikipédia

Dilbert

Principe de Dilbert

Le principe de Dilbert est une version aggravée du principe de Peter. Il tire son nom de la célèbre bande dessinée du même nom et s’énonce ainsi : « Les gens les moins compétents sont systématiquement affectés aux postes où ils risquent de causer le moins de dégâts : l’encadrement ».

Si le principe de Peter garantissait qu’un dirigeant incompétent serait compétent s’il occupait le poste d’un de ses subordonnés, dans une entreprise dilbertienne au contraire, les dirigeants sont ceux qui étaient les plus nuls aux postes subordonnés. En particulier, ils ne comprennent rien à la technologie et manquent de bon sens dans les cas les plus graves.

Réciproquement, les employés les plus compétents ne sont en aucun cas promus, car irremplaçables à leurs postes actuels.

Le principe de Dilbert apporte en théorie une solution aux problématiques posées par le principe de Peter vu les employés incompétents ne restent pas dans un poste où ils ne sont pas compétents (car promus).

Source : Wikipédia

Mon avis ?

Le principe de Dilbert est plus conforme à ce que j’ai pu constater dans ma courte carrière. Dans la réalité, je pense qu’on est plutôt dans un affreux mélange des deux principes. Et je trouve que c’est du gâchis pour les gens compétents. Soit ils restent « coincés » en bas de l’échelle (avec le misérable salaire qui va avec) car ils sont irremplacables à leurs postes, soit ils montent dans la hiérarchie (avec le salaire qui va avec) et finissent par devenir incompétents alors qu’ils seraient beaucoup plus utiles et efficaces à d’autres postes.

D’autre part, selon ces deux principes, dans une société hiérarchique comme la nôtre, une personne incompétente n’a pas vraiment de soucis à se faire dans la vie, elle pourra avoir une bonne carrière sans trop de problèmes. Elle pourra même avoir un salaire plus élevé et une jolie BMW pendant que l’employé compétent roule en VW Polo et trime au boulot.

J’espère sincèrement que d’autres modèles d’organisation plus innovants (et moins verticaux) vont s’imposer dans le futur. Je pense en tout cas qu’une entreprise ne peut pas être innovante en se basant sur un modèle hiérarchique qui vient tout droit du passé. Pour une banque ou une administration, ça peut marcher, mais pas pour une boîte qui veut innover.

Tout ça n’est évidemment que mon avis, qui se base sur une relative inexpérience de ma part (5 ans de carrière), je le rappelle. N’hésitez pas à apporter votre pierre à l’édifice, j’ai sûrement tort sur certains points.

A part ça, vous reconnaissez vos collègues et/ou supérieurs dans ces deux principes ?