Le principe de Peter et le principe de Dilbert
Découvert récemment durant mes pérégrinations sur Wikipédia, les principes de Peter et de Dilbert m’ont fait sourire (et un peu pleurer) et ont permis de confirmer quelques idées que je me fais depuis un certain temps sur le monde fabuleux de l’entreprise (et en particulier les « grosses » boîtes).
Principe de Peter
Le principe de Peter tire son nom de Laurence Johnston Peter, un éminent pédagogue américain spécialisé dans l’organisation hiérarchique.
Selon ce principe : « Tout employé tend à s’élever à son niveau d’incompétence ». Il est suivi de son corrolaire : « Avec le temps, tout poste sera occupé par un incompétent incapable d’en assumer la responsabilité ».
L’explication en est simple. Si on part du principe de base qui dit qu’un employé compétent à un poste donné est promu à un niveau hiérarchique supérieur et qu’inversément, un incompétent à un poste donné ne sera jamais promu à un niveau supérieur, on peut supposer qu’un employé ne restera dans aucun des postes où il est compétent puisqu’il sera promu à des niveaux hiérarchiques supérieurs. Par suite des promotions, l’employé finira (possiblement) par atteindre un poste auquel il sera incompétent. De par son incompétence à ce poste, l’employé ne recevra plus de promotion, il restera donc indéfiniment à un poste pour lequel il est incompétent.
Ce qui est le plus triste, c’est qu’à long terme, tous les postes finissent par être occupés par des employés incompétents pour leur fonction et que la majorité du travail est effectuée par des salariés n’ayant pas encore atteint leur « seuil d’incompétence ».
Source : Wikipédia
Principe de Dilbert
Le principe de Dilbert est une version aggravée du principe de Peter. Il tire son nom de la célèbre bande dessinée du même nom et s’énonce ainsi : « Les gens les moins compétents sont systématiquement affectés aux postes où ils risquent de causer le moins de dégâts : l’encadrement ».
Si le principe de Peter garantissait qu’un dirigeant incompétent serait compétent s’il occupait le poste d’un de ses subordonnés, dans une entreprise dilbertienne au contraire, les dirigeants sont ceux qui étaient les plus nuls aux postes subordonnés. En particulier, ils ne comprennent rien à la technologie et manquent de bon sens dans les cas les plus graves.
Réciproquement, les employés les plus compétents ne sont en aucun cas promus, car irremplaçables à leurs postes actuels.
Le principe de Dilbert apporte en théorie une solution aux problématiques posées par le principe de Peter vu les employés incompétents ne restent pas dans un poste où ils ne sont pas compétents (car promus).
Source : Wikipédia
Mon avis ?
Le principe de Dilbert est plus conforme à ce que j’ai pu constater dans ma courte carrière. Dans la réalité, je pense qu’on est plutôt dans un affreux mélange des deux principes. Et je trouve que c’est du gâchis pour les gens compétents. Soit ils restent « coincés » en bas de l’échelle (avec le misérable salaire qui va avec) car ils sont irremplacables à leurs postes, soit ils montent dans la hiérarchie (avec le salaire qui va avec) et finissent par devenir incompétents alors qu’ils seraient beaucoup plus utiles et efficaces à d’autres postes.
D’autre part, selon ces deux principes, dans une société hiérarchique comme la nôtre, une personne incompétente n’a pas vraiment de soucis à se faire dans la vie, elle pourra avoir une bonne carrière sans trop de problèmes. Elle pourra même avoir un salaire plus élevé et une jolie BMW pendant que l’employé compétent roule en VW Polo et trime au boulot.
J’espère sincèrement que d’autres modèles d’organisation plus innovants (et moins verticaux) vont s’imposer dans le futur. Je pense en tout cas qu’une entreprise ne peut pas être innovante en se basant sur un modèle hiérarchique qui vient tout droit du passé. Pour une banque ou une administration, ça peut marcher, mais pas pour une boîte qui veut innover.
Tout ça n’est évidemment que mon avis, qui se base sur une relative inexpérience de ma part (5 ans de carrière), je le rappelle. N’hésitez pas à apporter votre pierre à l’édifice, j’ai sûrement tort sur certains points.
A part ça, vous reconnaissez vos collègues et/ou supérieurs dans ces deux principes ?
Assez caricatural mais pas faux (Et amusant de surcroît) ^^
Il est cependant des entreprises qui proposent des formations aux postes plus avancés (L’incompétence n’étant pas nécessairement quelque chose d’inné, parfois juste un manque de connaissances), et il faut savoir qu’à un certain moment, il n’y a plus de possibilité d’être promu sauf si l’on devient calife à la place du calife.
Ceci dit, selon ma presque aussi courte expérience, ce qui manque le plus aux incompétents de l’encadrement, c’est la faculté de gérer les ressources humaines (au sens « humain » du terme)
Il y a du vrai à propos des gens compétents. S’ils sont irremplaçables à leur poste, ils resteront là à vie. Mais bon, dans la boîte où je bosse (1.000 salariés), c’est souvent la qualité du travail fourni qui détermine l’évolution salariale.
Néanmoins, il faut également souligner que des gens refusent des promotions pour ne pas devoir endosser la part de responsabilité qu’implique un rôle d’encadrement. En règle générale, il s’agit souvent de gens très compétents et passionnés par leur boulot qui refusent de changer de poste.
Ce que je remarque le plus, c’est que quelqu’un qui veut absolument progresser dans la hiérarchie propose ses services aux concurrents. Soit l’entreprise qui l’emploie estime qu’il est capital de conserver son salarié et le fait évoluer à contre-coeur. Soit il va voir ailleurs et on doit opérer à une procédure de recrutement interne ou externe.
Dans l’ensemble des cas, il faut reconnaître que ce sont souvent les plus incompétents qui progressent. Ils sont plus occupés à gérer leur carrière qu’à améliorer leurs compétences.
Mon avis est qu’un modèle qui fonctionne, c’est celui de salarié indépendant. Mais ce dernier sera peut-être moins dévoué à l’entreprise qui le paye.
Un amis a moi, Vincent C. (A retrouver ici: http://twitter.com/vincentgeek ou là http://www.naturalbornplayers.be/tag/vincent) compare la gestion de projet au modèle des cinq stades de la mort annoncée de Elisabeth Kübler-Ross (sources http://en.wikipedia.org/wiki/K%C3%BCbler-Ross_model)
Le manager vs. son équipe de développeurs:
- Choc, déni : C’est pas un projet bien compliqué (s’engage sur un délais court)
- Colère : Les retours des équipe ne sont pas positifs, notamment les délais impossible à respecter
- Marchandage, négociation : Allègement de la charge (Ok on enlève quelques feature, ce qui ne change pas drastiquement le temps de développement)
- Dépression : Tiraillé entre les attentes de la hiérarchie et de son équipe, il ne sait plus quoi faire
- Acceptation: Pour un projet de cet ampleur il faut plus de ressources (et on les alloue dès maintenant pour mener le projet à terme)
Et encore ! Ça, c’est dans un monde plein de bonne volonté !
Dans la vraie vie, il faut ajouter à cela des situations de concurrence/compétition, où chacun à chaque niveau de la hiérarchie fait son petit calcul égoïste… En effet, qui est-ce qui favoriserait quelqu’un de plus compétent que soi, et qui surtout risquerait de piquer notre place ?
Non… Tout ça, c’est tout sauf un modèle de fonctionnement vertueux !
Perso, je reste optimiste… je peux vérifier la règle quasi quotidiennement, mais ses exceptions aussi (mais peut-être sont-ce justement ces gens en attente d’une montée dans la hiérarchie)! Contrairement à avant, dans une banque justement, où les exceptions étaient plus que rares… mais je crois que c’est un peu le propre de toutes les grosses boites (à de rares exceptions près) de tendre vers le modèle de l’administration, avec des personnes indéboulonnables peu importe la qualité de leur travail…
Tout le problème vient du fait qu’on accorde traditionnellement plus de « valeur » à quelqu’un qui est plus élevé dans la … « hiérarchie ».
Alors que le rôle d’un responsable / patron / chef de projet devrait plutôt d’être au service de ceux qui effectuent le travail. Se mettre à leur service pour les aider dans leur coordination etc.
Et être payé ni plus ni moins que n’importe quel employé: en fonction de son travail, de la qualité de celui-ci, …
Pourquoi ne pas imaginer un système inverse: les employés auraient le droit d’engager ou d’élire leur patron, de le sanctionner ou de le virer s’il ne fait pas bien le travail qu’ils lui demandent, etc.
Ça me rappelle une émission dont je n’ai vu qu’un fragment malheureusement, sur une entreprise en France qui fonctionne à peu près sur ce modèle.
Si quelqu’un s’en rappelle, ou voit de quoi il s’agit ?
Il me semble qu’ils travaillaient le bois pour construire des meubles… en tous cas, ils élisaient périodiquement un patron parmi eux, qui était au service de la société et des employés. Ça avait l’air de très bien fonctionner, la motivation et le plaisir au travail étaient très présents, et semblaient partagés par tous les travailleurs.
À part ça, salut Vinch, tu vas bien ?
Un livre sur cette problématique qui devrait te plaire: http://www.m21editions.com/fr/google.shtml
Je peux même te le prêter si ça t’intéresse
Je connaissait le principe de Peter et je découvre celui de Dilbert. Visez son plus « haut degrés d’incompétence » est une chose naturel en soit. Tout le monde essaiera d’atteindre l’échelon supérieur au risque d’assurer moins bien cette tâche que la précédente mais cela reste humain. Promouvoir une personne pour pallier son incompétence est une hérésie (pourtant sans doute appliquée ). En tout cas cela prouve que si dans notre société le rang fait l’importance d’une personne, c’est bien sa tâche qui en fait se valeur.
Je pense avoir fait le tour de la question dans mon « Petit traité de hiérarchologie » mais il reste encore beaucoup de choses à dire.
(excusez-moi je débarque 3 mois après)
Un des problèmes (si pas LE problème), c’est qu’il faut monter dans la hiérarchie pour être mieux payé.
Il n’y a aucune valeur attribuée à l’irremplacibilité des gens. Grave erreur.
Comme tu dis : « ils restent « coincés » en bas de l’échelle (avec le misérable salaire qui va avec) car ils sont irremplacables à leurs postes » => ce n’est pas normal, c’est là que le système est grippé.
Il y a un gros problème de mentalité (dans toutes les boites dans lesquelles je suis passé, et pas QUE chez mon employeur actuel) qui fait qu’on acceptera jamais que l’employé compétent roule en BMW.
Le jour où ça changera, l’employé compétent restera employé, et les dirigeants seront mieux à leur place également.
Bonjour,
Très bien résumé en effet donc un peu caricatural. Statique comme on dit. Le temps n’est pas pris en compte. Or, si on l’y incorpore, les bons employés peuvent se sentir floués et sortir du système flouant et trouver un autre job + élevé ou le créer eux-mêmes.
De plus, de nombreuses entreprises aujourd’hui commencent « tout doucement » à s’orienter vers plus de « démocratie », cest-à-dire vers l’entreprise dite collaborative où chaque stakeholder peut livrer ses idées et peut en être récompensé directement et parfois rapidement………démocratie, bof…plutôt méritocratie…..avec ses inconvénients aussi…..
Aucun système ne serait parfait et on ne pourrait jamais en maitriser toutes les composantes. Tiens ça me rappelle un théorème……ouuuutchhhh le cours de math est bien loin :/
Bon ben chui super en retard sur le blog apparemment……
a plus, et courrracch
toujours de mauvaises personnes sont promues
terriblement vrai, étant employé dans une entreprise de taille mondiale le principe de peter se rencontre dans tous les services avec un effet encore plus pervers: la décision des actionnaires !
En effet, avec comme objectif un +20% par année quels qu’en soient les conséquences, l’accent sera donné sur les économies maximum dans des postes inoccupés pas la classe dirigeante…ainsi pour réduire la masse salariale l’entreprise n’hésitera pas à prendre les exécutants les « moins chers » possibles en ne tenant pas compte de leur compétences. De plus les personnes sur-compétentes espérant monter dans la hiérarchie seront maintenues à leur poste pour compenser l’incompétence des autres. Il arrive un moment ou le super compétent quitte l’entreprise (en général en claquant la porte) pour aller tenter sa chance ailleurs. A noter que l’exécutif n’essayera en aucun cas de retenir cette personne car les actionnaires sont prioritaires…la baisse de qualité des produits de l’entreprise sont en général compensés par des effets d’annonce, des réunions, des graphiques, de la publicité sur des nouveaux produits innovants bien qu’imparfaits. A aucun moment il na viendra à l’esprit de l’encadrement qu’une augmentation « moyenne » des super compétents aurait coutée nettement moins cher que la débauche de moyens inutiles et de poudre aux yeux…mais « ce n’est pas le même budget » et celui de la masse salariale est celui qui fait le plus mal aux actionnaires et aux dividendes des dirigeants… c’est du vécu! On peut voir que le principe de DILBERT n’est pas vraiment exact car les actions de l’encadrement (pour se maintenir en place et toucher un maximum) nuisent à la bonne marche de l’entreprise.
Oh que oui, je ne peux qu’affirmer que le principe de dilbert est tres
appliqué par certaines personnes voulant avoir du pouvoir dans le management.
Exemple concret : le management à la voix lancinante.
L’employé est tres compétent dans son emploi mais certains et certaines en sont jaloux.
Alors, ils prétendent le connaître en tous point de vue. Pour cela, ils n’hésitent même pas
à se connecter sur son ordinateur par des moyens de surveillance illicite,
accrue et font semblant de le former.
De temps en temps, ils prennent le dessus et lui font la dictée! sous pretexte de formation car
ce dernier a pété un plomb! Mais aussi, un p’tit message bien salop lui est transmis.
Cela existe tres bien.
Bien sur, cela permet de tout connaître de la vie privée du collaborateur et de prétendre
Pour compléter Le principe de Dilbert, il faut ajouter que lorsqu’un employé est productif à son poste, il n’y a aucune raison de le changer, même s’il a des qualités qui pourrait l’amener à une autre fonction plus enrichissante (et pas seulement financièrement). Son supérieur hiérarchique d’ailleurs ne fera rien pour le promouvoir.
Conclusion : pour les tâches ingrates, il est préférable de se montrer incompétent.
Peter ou Dilbert, peu importe.
La hierarchie s’installe dès que possible pour que les chefs – qui était peut être compétents à petite échelle (p.ex.10 employés) – puisse jouer aux chefs de la pire manière.
Ils instaurent un sous-système de petits chefs qui se prennent une importance énorme. Dès que la taille de la structure croit, le PDG est dépassé par les évènements, et ses chefs et petits chefs ne sont plus en phase avec l’environnement.
Côté RH, on oublie. C’est bien – en tant que chef ou petit chef- d’avoir un « head count », ça fait bien sur le CV et sur le salaire. Ce qui est moins bien est qu’il faut occuper ces gens, il faut faire attention, à ce qu’il ne dépassent pas les chefs. En conséquence le chefs / petits chefs ne délèguent des tâches qu’à moitié afin d’avoir une marge de critique à la fin, ils ne distribuent pas les informations nécessaires, communiquent un minimum avec leurs subordonnés.
De ce comportement c’est difficile de déduire une incompétence, comme la qualité du travail du chef est opaque (il vend le travail des subordonnées comme le sien).
Ce que l’on peut dire est qu’il veut protéger sa place en s’exprimant d’une manière aussi « tordue » que possible afin que le message qu’il veut transmettre ne peut pas arriver correctement au destinataire.
En conclusion:
tous les employés (i.e. non-actionnaires) doivent essayer de considérer le travail d’une manière professionnelle et d’exécuter leurs tâches de la manière la plus efficace et efficiente possible.
Mais, tant que ces histoires de compétition, de retenu d’information, d’importance mesurée en headcount, etc. interfèrent, la mission primaire d’un employé, de travailler, n’est pas possible.